CAO

NHN ijvert voor een CAO die werkbaar
is voor eigentijdse horecabedrijven
met veel tijdelijke krachten, maar
wil ook meer zekerheid bieden
aan medewerkers die
meer zekerheid
willen.

Op dit moment is er geen algemeen verbindend verklaarde horeca CAO

Wel is er recent nieuws over personeelszaken:

Actie voor Horeca-cao

De horeca heeft al ruim drie jaar geen officiële cao meer die algemeen verbindend is voor de hele sector. Een onbekende partij startte dit voorjaar een petitie waarin onderhandelingen over een nieuwe collectieve arbeidsovereenkomst worden geëist. Eén van de teksten: “We zitten nu al drie jaar zonder cao en onze lonen lopen daardoor minimaal zes procent achter op andere sectoren.” De petitie “De Nieuwe Horeca CAO” werd in een mum van tijd door veel mensen ondertekend. Op Facebook had de oproep aan het begin van de zomer meer dan tweeduizend likes. De druk richt zich met name op Koninklijke Horeca Nederland. De kleine branchevereniging Nederlands Horeca Gilde heeft wel een cao. Die geldt voor ruim 500 werkgevers. Vakvereniging ProFri gaf zijn secretariaatskantoor opdracht een eigen collectieve arbeidsovereenkomst van de grond te tillen via de nieuwe werkgeversorganisatie NHN.

Eerder naar volwassen loon

De afgelopen jaren voerden jongere medewerkers actie voor een betere beloning. Jongvolwassenen die op zichzelf wonen, konden met de minimumlonen nauwelijks zelf in hun levensonderhoud voorzien. Per 1 juli 2017 kregen ze daarom eerder het volwassen minimumloon van minimaal € 1565,40 per maand. Kregen ze dit eerder als ze 23 waren, sinds juli is dat 22. In 2019 wordt een volgende stap gezet. Dan krijgen ook 21-jarigen het minimumloon voor volwassenen.

Hogere percentages voor jongeren

De verlaging van de volwassen loonleeftijd is niet de enige verandering sinds 1 juli 2017. Ook jongeren krijgen sinds deze datum hogere percentages van het volwassen salaris. Sinds de zomer geldt dit voor medewerkers van 18 tot en met 21 jaar. Per juli 2019 (als de 21-jarigen vallen onder het volwassen minimumloon) gaan de percentages voor medewerkers van 18, 19 en 20 jaar verder omhoog. Hoewel ook BBL-leerlingen een kleine loonsverhoging krijgen (inflatiecorrectie) zijn de regels voor het minimumloon verder niet op hen van toepassing.

Lonen fors omhoog?

Als de voortekenen niet bedriegen, kunnen de lonen de komende jaren in de horeca wel eens fors gaan stijgen. Met name in de grote steden groeit het aantal vacatures in de horeca zienderogen. Landelijk steeg het aantal vacatures in twee jaar met ongeveer 30 procent. Dit drijft automatisch de prijs van gekwalificeerde medewerkers op. FNV Horecabond heeft vooruitlopend op eventuele cao-onderhandelingen bovendien al forse eisen gesteld. FNV zet in op 7,25 procent loonsverhoging. Deze is opgebouwd uit 2,5 procent loonstijging voor 2017 en 4,75 procent met terugwerkende kracht over de cao-loze jaren 2013 tot en met 2016.

ZZP’er rukt op

ZZP’ers (zelfstandigen zonder personeel) rukken op als medewerkers in de horeca. Het gaat om personeel dat volledig voor eigen rekening en risico werkt in de horeca en uurtarieven in rekening brengt op factuurbasis. Enkele uitzendorganisaties (zoals Horeca Flex en Temper) bemiddelen tussen ZZP’ers en horecabedrijven. Voor horecabedrijven heeft deze werkwijze als voordeel dat de ZZP’ers uiterst flexibel zijn en het uurtarief van tevoren vastligt. ZZP’ers moeten wel aan kunnen tonen dat ze werken voor verschillende opdrachtgevers. Indien de zelfstandige horecawerkers als ondernemer niet meer dan 7600 euro omzetten, betalen ze geen premies en belasting en is bruto voor hen dus netto. Wel dragen ze een fee af aan de platforms die voor hen bemiddelen. Overigens is het de vraag hoelang deze ontwikkeling stand houdt. In politiek Den Haag gaan steeds meer stemmen om dit soort vormen van ondernemerschap en flexwerk met regelgeving in te perken.

Uitzendwerk duurder

Uitzendkrachten zijn fors duurder geworden. De prijsverhoging kan oplopen tot circa 10 procent. De verhoging is het gevolg van veranderingen in landelijke regelgeving. Hierdoor moeten uitzendorganisaties hogere premies betalen voor werkloosheid en arbeidsongeschiktheid. Voorheen konden uitzendorganisaties kiezen voor goedkopere premies. Deze keuze is echter door het kabinet met nieuwe wetgeving geblokkeerd, zodat uitzendwerk nu weer onder het reguliere regiem van premieheffing valt. Niet ondenkbaar is dat in de komende jaren nog een extra opslag wordt ingevoerd voor tijdelijk werk. Hierover zal echter een nieuw kabinet zich moeten uitspreken.

Verplichte educatie

Als uitvloeisel van de Gezondheidswet, moet je als ondernemer kunnen aantonen dat jouw medewerkers goed geïnstrueerd zijn. Deze nieuwe wet is per februari dit jaar van kracht en wordt uitgevoerd door de NVWA. Komt er een inspecteur van de NVWA langs, dan kan hij medewerkers mondeling toetsen op hun kennis. De ondernemer is namelijk verplicht hem of haar duidelijke instructies bij te brengen. Vanzelfsprekend gaat het hierbij alleen om de noodzakelijke kennis die hoort bij de functie die de medewerker uitoefent in jouw bedrijf. Met andere woorden: een afwaskracht hoeft niet te weten hoe hij friet of pizza’s moet bakken.

Gezonde, veilige werkplek

Per 1 juli veranderde niet alleen het minimumloon, ook de Arbowet is aangescherpt. Doel: een gezonde en veilige werkplek voor alle medewerkers. Onder meer zijn er de nodige voorschriften veranderd in de relatie tussen ondernemer en Arbodiensten. Zo krijgen bedrijfsartsen vrije toegang tot de werkplek om de situatie waarin een werknemer werkt te beoordelen. Ondernemers op hun beurt krijgen het recht om over een zieke werknemer een second opinion te vragen bij een tweede bedrijfsarts. Verder moet elk bedrijf een zogenaamde “preventiemedewerker” aanstellen. Deze werknemer kan komen met aanbevelingen om werkplekken/omstandigheden veiliger en gezonder te maken.